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La culture organisationnelle n’est pas une action de communication. C’est bien plus que l’affichage des valeurs sur la porte d’entrée ou la tenue de 5 à 7 pour les employés. Rarement elle sera définie explicitement, mais elle se compose de l’ensemble des croyances, valeurs et attitudes d’une entreprise, qui influencent le comportement des employés, et façonnent ceux qui sont acceptables et inacceptables. Elle se manifeste dans les espaces de travail, les avantages sociaux et les politiques internes, en lien avec le code vestimentaire et les heures de travail, par exemple. En général, ce sont les dirigeants qui établissent la culture, qui sont porteurs des valeurs et des façons de faire. On est donc loin du vernis d’une campagne de rebranding.

Cinq choses à savoir

  1. La culture d’entreprise est un outil d’attraction, car elle permet de choisir des profils qui lui ressemblent. Au moment de l’embauche, vous devriez tester certaines valeurs fondamentales avec les candidats. En fait, la charte des valeurs n’est pas un outil de marketing, mais doit véritablement représenter la culture interne : ces valeurs doivent être incarnées par les gestionnaires, et s’il n’y a pas de cohérence entre ce qui est dit et ce qui est fait, il y aura rapidement un bris de confiance avec les employés. Une culture n’est pas un accessoire qu’on met ou on enlève. (Par exemple, si vous vous dites orienté client, mais qu’en fait tout ce qui vous intéresse est faire du profit, votre soi-disant culture ne fera pas long feu.)
  1. La culture doit représenter une véritable grille de lecture qui va orienter la prise de décisions et d’initiatives. Elle va permettre à vos employés de se sentir responsabilisés par rapport à leur travail: ils doivent être capables de prendre une décision qui s’appuie sur les valeurs partagées, donc d’être plus autonomes. En tant que gestionnaire, vous pourrez alors être en accord ou en désaccord avec les initiatives et les décisions prises, mais ne pourrez pas douter de leur fondement, en plein alignement avec les valeurs internes.
  1. L’homme doit être au centre de la culture: c’est le seul moyen pour lequel la culture peut exister et être durable. On ne peut pas l’imposer, tout comme on ne peut pas imposer à personne ses valeurs fondamentales, mais on peut y adhérer en grande partie. La culture est un socle commun qui va entrainer les équipes dans les projets et les changements, un véritable outil de mobilisation. C’est pourquoi l’embauche sur la base d’une communion de valeurs est un des piliers d’une équipe fonctionnelle et engagée. La culture peut aussi s’avérer être un outil utile ou un obstacle lors de changements organisationnels, selon qu’elle soit fondée sur la collaboration et l’adaptabilité ou sur l’autorité et la bureaucratie.
  1. Les premiers ambassadeurs des valeurs sont les fondateurs et les dirigeants de l’entreprise, mais la culture est muable dans le temps, car elle est portée par tous ceux qui travaillent au sein de l’organisation. C’est important qu’elle garde cette agilité pour ne pas priver l’entreprise d’un champ d’évolution et la contraindre dans une définition statique : elle doit traduire en tout temps une volonté d’innover « à votre manière« .
  1. Chaque entreprise a une culture qui lui est propre, même celles qui disent ne pas en avoir. Cependant, sans une définition claire de sa culture, une organisation risque de frôler une culture négative, car la culture agit aussi comme cadre réglementaire. Alors, elle risquerait de ne pas faire ressortir ses éléments distinctifs, de faire fi d’une orientation claire du groupe et de cautionner des comportements toxiques qui ne sont ni encadrés ni réprimandés. Si des collègues agissent ou prennent des décisions de manière incohérente avec la charte des valeurs, une rétroaction, un encadrement et des suivis réguliers s’imposent, et à la longue ces comportements pourraient être à l’origine de la cessation du lien d’emploi.

Des questions pour vos réflexions

Est-ce que vous pouvez résumer la culture de votre entreprise? Comment se font les choses chez vous?

Comment testez-vous les valeurs de vos candidats au moment des entrevues d’embauche ainsi que des employés fraichement embauchés?  

Quels sont les moments (ou check points) où ces valeurs sont véhiculées à l’externe (avec les clients, fournisseurs, partenaires, médias, etc.)? Est-ce que ces points de validation sont régulièrement révisés et mis à jour?

Est-ce que vous pouvez compter sur vos gestionnaires pour qu’ils identifient et bannissent les comportements indésirables? 

Est-ce que vous faites des mises au point régulières avec les équipes pour peaufiner votre vision commune du projet d’entreprise?

Enfin, rappelez-vous qu’il n’y a pas deux cultures identiques, comme il n’y a pas deux individus identiques. Une entreprise pourrait être pareille en tout autre chose à son compétiteur en matière de services, conditions d’emploi ou produits, mais sa culture restera unique, inimitable, tout comme les gens qui travaillent pour elle.

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